Поиск талантов в условиях кадрового дефицита заставляет рекрутеров работать все более изобретательно. Чтобы завлечь кандидата, приходится нести дополнительные расходы. Для каждой позиции, которую хедхантерам предстоит закрыть, существуют свои правила подбора и бюджетные ограничения.

Жесткие сроки и условия поиска кандидатов привели в России к тому, что сегодня в большинстве хедхантинговых компаний все рабочие процессы отлажены до автоматизма. Почти на каждую позицию существуют свои стандарты подбора. Структуризация произошла буквально за несколько лет. «Если десять лет назад мы стояли в очереди на просмотр резюме, которые люди высылают по факсу, то сейчас этот метод в столице и многих крупных городах устарел. Основной источник данных – это Интернет. Десять лет назад им пользовались главным образом айтишники и технари, которые плотно работали с компьютером. Тогда начали возникать тематические выставки, не было такого масштаба семинаров и конференций, интернет-форумов, сайтов по поиску работы. В основном использовались газетные объявления о поиске специалистов и факс. Можно было, конечно, по рекомендациям спрашивать людей, и этим пользовались. Мы все знакомы с термином «трудоустройство по блату». Он и сейчас имеет место, но все же клиентам в большей степени нужны работники в бизнесе, а не нахлебники», – вспоминает Кира Мартанова, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити».

Богатый арсенал

Сейчас методы поиска кандидатов могут применяться самые различные. Начиная от обычного рекрутинга (то есть поиск, отбор персонала, резюме которого есть в средствах массовой информации, собственной базе агентств) и заканчивая прямым поиском, хедхантингом, на котором в основном специализируются определенные агентства, как правило, давно работающие на рынке. Реально пути поиска работников можно условно разделить на обычный типовой рекрутинг, поиск неявных соискателей и поиск с использованием методов хантинга.

В случае типового рекрутинга вся информация обнаруживается в открытых источниках, люди находятся в открытом поиске работы, и рекрутеры просто собирают и фильтруют информацию, проводят собеседования. Безусловный плюс сильных кадровых агентств – наличие собственной базы кандидатов. Многие управленцы среднего и высшего звена, например, не хотят вывешивать свое резюме в Интернете: ведь для них важна конфиденциальность, поэтому они обращаются напрямую в крупные и известные кадровые агентства и ждут, когда появится нужная им вакансия.

Если же ищут неявных соискателей, то используют форумы в Интернете, прорабатывают тематические сайты, рекомендации потенциальных кандидатов, общаются с людьми на тематических выставках, конференциях. Не секрет, что рекрутеры регулярно просматривают такие ресурсы, как «Одноклассники.ru» или «Мой круг». Они помогают не столько найти подходящего специалиста, сколько увидеть фото кандидата, который прислал резюме на заявленную вакансию. Таким образом устанавливается соответствие особым требованиям руководства компании, например, к внешности или росту личного секретаря руководителя или, допустим, продавца в салоне элитной женской одежды. При использовании методов прямого поиска, или хедхантинга целенаправленно ведется поиск информации по нескольким возможным кандидатам, удовлетворяющим выработанным требованиям, либо обрабатывается конкретный человек на предмет его перемещения, например, в конкурирующую компанию. Ясно, что это уже удовольствие недешевое.

Каждому свое

Сегодняшние правила работы можно свести к нескольким основным принципам. Самый главный из них – расходы на поиск кандидата не должны всерьез превышать его среднюю стоимость. Потому в большинстве случаев поиск будет вестись от «простого к сложному». При этом существенных отличий в подборе кандидата в зависимости от того, является он, например, финансистом или маркетологом, будет не так уж много. Сергей Ражев, управляющий директор хедхантинговой компании Cornerstone, поясняет: «Если рекрутер выполняет заказ для компании, работающей на уже сформированном сегменте рынка (юридический, финансовый), на котором достаточно кандидатов, у эйчара больше возможностей для привлечения соискателей. Это и размещение вакансий в Интернете, в СМИ, и презентации на тематических конференциях. Однако существуют более закрытые сегменты, например промышленность, в которых специалисты практически не выходят на трудовой рынок. И рекрутер, ограниченный в выборе кандидатов, активно обращается к прямому поиску и к поиску по рекомендациям». По мнению экспертов, рекрутеру при выборе инструментов также стоит учитывать профессиональную область, для которой он подбирает специалиста. Например, кандидаты, чья работа связана с публичностью (PR, HR-менеджеры), активно откликаются на информацию о вакансиях, анонсируемую в открытых источниках. Эти специалисты, как правило, частые гости на отраслевых мероприятиях, где с ними нередко знакомятся хедхантеры. Есть потенциальные соискатели, напротив, достаточно закрытые в силу специфики профессии (например, IT-специалисты). Они, в свою очередь, часто склонны пользоваться различными интернет-ресурсами и активно откликаются на объявления, размещенные на сайтах по трудоустройству.

Иными словами, если задача рекрутера – подобрать рядового специалиста или менеджера среднего звена, дефицита которых не наблюдается на рынке, скорее всего, рекрутеры ограничатся проверкой информации о вакансии в открытых источниках. Зато если говорить о топовых или эксклюзивных позициях, достойных кандидатов на которые немного, тогда, скорее, применят хантинг или поиск по рекомендации. По сути, на подбор инструментов влияет не сфера, а конкретная вакансия, наличие подобных специалистов на рынке труда, их финансовые и иные ожидания. Допустим, бухгалтер требуется во всех сферах. Специфика банковских специалистов в том, что они не везде необходимы, в отличие от простых бухгалтеров. Программист 1С, как одна из самых распространенных вакансий, требуется очень часто, но не каждая компания пользуется именно 1С. Конечно, есть специалисты, которых вообще по одному на рынке – например, технолог по стропам. Мужчина 60 лет. Когда такой специалист нужен, то без хедхантинга не обойтись.

«На наш взгляд, лучше начинать с простого рекрутинга и далее смотреть, как пойдет – это для более рядовых позиций. Для топовых вакансий и уникальных специалистов нужна предварительная оценка состояния рынка. Возможно, хедхантинг и не понадобится. Он может быть эффективен в более развитых массовых отраслях, где острая конкуренция, много аналогичных компаний. Лучше использовать все методы, на которые хватит сил и денег», – рассуждает Кира Мартанова.

Татьяна Маскаева, руководитель департамента Professional Recruitment кадрового агентства Apriori, соглашается: «При подборе линейного персонала мы не будем обращаться к хантингу, достаточно воспользоваться средствами Интернета. Например, разместить объявление на вакансию, просмотреть существующие резюме в базе и дальше уже приглашать на собеседование подходящих кандидатов. Если же речь идет о топ-менеджере, то зачастую компания-клиент сразу же обозначает круг компаний, из которых она хочет получить того или иного управленца. Например, когда банк на должности финансового директора хочет видеть управленца из top-10 банков Москвы. Это прямой поиск специалистов: выбрать круг компаний, обозначить «нужных» людей, найти среди них того, кто сможет реализовать поставленные задачи, и замотивировать его на переход в другую компанию».

Методом прямого поиска ищут не только топ-менеджеров, но и просто хороших управленцев среднего звена – например, квалифицированных IT-специалистов или менеджеров по продажам в конкретной сфере. Иногда в агентство обращается компания-клиент с просьбой пригласить на управленческую позицию конкретного специалиста. То есть агентством применяется метод хантинга: есть человек, которому нужно предложить что-то, от чего он не сможет отказаться. Редких специалистов тоже ищут прямым поиском с применением классического рекрутинга: ведь даже обладатели редких профессий периодически вывешивают свои резюме в Интернете. Поэтому поиск, опять же, начинается с job-сайтов, чтобы убедиться, что в открытом доступе таких предложений нет.

Путь к экономии

Осторожность рекрутеров объяснить легко. Хантинг – удовольствие дорогое. Для начала, заниматься им должны более опытные специалисты. Сегодня executive search всегда подразумевает предварительную аналитическую работу по выявлению потенциально интересных компаний, в которых могут работать необходимые специалисты, составление target-листа, обсуждение и утверждение его с клиентом, с тем чтобы в дальнейшем вести прицельный поиск кандидатов именно из этих компаний.

Также широкое применение получили тематические выставки и семинары, хотя это мероприятие платное. Участие в них стоит денег, иногда немалых. Но отказаться от этого направления активности нельзя – в ходе профессионального общения можно как получить информацию по достойным кандидатам, так и привлечь нового клиента. Потому в большинстве агентств даже установили негласную «планку отсечения». Применять хантинг при подборе специалистов среднего звена и линейного персонала с уровнем зарплаты до 5000 у.е. в месяц не имеет смысла – это нерентабельно, вне зависимости от сферы, в которой работает человек, трудовые затраты не окупятся. Ведущие executive search-компании ищут кандидатов с зарплатой от 8000 у.е. Зато при поиске топ-менеджеров компании и вовсе не считаются с расходами. В этом случае, приглашая кандидата на собеседование, компания оплачивает ему проезд к месту проведения встречи и обратно домой. Может быть оплачено и размещение в гостинице, в том случае, если агентству не удается свести время пребывания соискателя в городе до одного дня. «Если кандидат представляет для компании очень большой интерес, ему могут быть оплачены еще и дополнительные опции. В нашей практике одному из кандидатов компания-работодатель оплачивала трехдневную стоянку автомобиля в аэропорту. Но это очень большое исключение», – отмечает Андрей Константинов, региональный директор рекрутинговой компании «Адэкко».

Очевидно, что компенсировать расходы при дорогом поиске приходится как раз за счет более простых позиций. Потому сегодня Интернет – основной ресурс. Как минимум, по количеству запросов, которые агентства закрывают с его помощью. Но рассчитывать на него при «сложных вопросах» опасно. «Интернет – хороший помощник рекрутера преимущественно тогда, когда заказ связан с типовой позицией. Вакансии на позиции, имеющие определенную специфику – например, узкие специалисты, топы, региональные вакансии – по нашему опыту, практически нецелесообразно размещать в Интернете», – подтверждает Сергей Ражев.

Впрочем, за счет распространения современных технологий рекрутеры получают возможность использовать новые инструменты, чтобы снижать издержки. Например, такие, как видеоконференцсвязь – возможность организации собеседования с кандидатом в удаленном режиме. Одно из явных преимуществ использования видеоконференцсвязи – это сокращение расходов компании на приглашение кандидата на собеседование. Его также применяют в фирмах с разветвленной филиальной сетью: очень часто возникает необходимость найти персонал сразу для нескольких филиалов. Самый усредненный показатель здесь – 5 человек на позицию. Но он может быть и выше. И даже приглашение одного человека на собеседование, скажем из Челябинска в Москву, обойдется для компании достаточно дорого. «В настоящее время запросы от компаний-клиентов на проведение видеоконференции с кандидатом поступают все чаще и чаще. В среднем мы обрабатываем 1 подобный заказ в месяц», – признают в «Адэкко».

Скорее всего, использование высоких технологий станет для рекрутеров банальной необходимостью снижения расходов при поиске. Ограничиваться бюджетными инструментами удается все реже. По мнению большинства специалистов, прямой поиск персонала используется в последние годы все более активно, и в будущем обращаться к нему придется все чаще. Ведь кадровый голод в ближайшие годы будет только нарастать.

Компания.